Be kultūrinių bendravimo aspektų, nusiskundimas, kurį nuolat girdžiu – kad viskas trunka taip ilgai. Tad, kad ir susišnekėti pavyko, jums vis tiek reikės pakentėti gerą pusmetį ar metus, kol įmonė imsis veiksmų. Pabandysiu paaiškinti situacijos esmę paprastais žodžiais.
Taip yra todėl, kad tradicinėse Japonijos įmonėse koncentruojamasi į produktyvų komandinį darbą atskiruose departamentuose, kas reiškia daug neformalių susitikimų, siekiant išlaikyti darną ir viso skyriaus informuotumą. Keičiantis verslo sąlygoms, poreikis priimti sprendimus įšaugo, o sprendimų priėmimo tempas nepasikeitė, dėl tos pačios priežasties – kad visi viską žinotų ir kad visas kolektyvas pritartų priimamam sprendimui. Nors tokiu būdu komandose palaikoma harmonija ir geri santykiai, tačiau tai labai ilgas procesas ir dažnai reikalauja daug pastangų (ir kantrybės – užsieniečių atveju). Ši informuotumo taisyklė taikoma visais atvejais, nesvarbu ar reikia priimti sprendimą dėl sutarties, ar procedūros, ar tik vakarienės su bendradarbiais.
Kita kultūrinė problema, kuri trukdo imtis veiksmų yra darbuotojų baimė suklysti. Todėl jie stengiasi priiminėti kolektyvinius sprendimus (kiekvienam asmeniui išreiškiant nuomonę, diskutuojant ir daug kartų peranalizuojant situaciją iš naujo), kad priimtas nutarimas, jei netyčia jis būtų klaidingas, būtų viso kolektyvo kaltė ir nei vienas žmogus asmeniškai nebūtų apkaltintas ar teisiamas. Niekas nenori prisiimti asmeninės atsakomybės.
Jei susitikimo metu jums atrodo, kad susitarėte dėl tam tikrų aspektų, pvz. kainos ar termino, tai aš jus galėčiau pasveikinti, nes gavote 1 % balsų iš 100. Žmonės, kurie su jumis susitiko, vargu ar turi sprendimo teisę. Jie turės gauti patvirtinimą iš savo vadovo, o tas vadovas turės gauti patvirtinimą iš savo vadovo, tas kitas vadovas iš savo – ir taip iki piramides viršaus.
Prieš 10 metų (maždaug) ne tik darbuotojo atlyginimas, bet ir pareigos priklausė nuo amžiaus. Dabar situacija šiek tiek pasikeitusi, bet tik tuo, kad jaunas žmogus, parodęs gerus darbo rezultatus, gali pakilti karjeros piramide greičiau, nei standartiškai priimtina. Tačiau tai problemos neišsprendžia. Tradicinėse Japonijos įmonėse aukštesnes pareigas užima tie, kurie įmonėje išbuvę ilgiausiai, ir tai nereiškia, kad jų rezultatai yra geriausi ar jie – protingiausi, jie tiesiog išbuvo įmonėje tiek metų, kiek sistema reikalauja būti paaukštintam.
Jaunas vyras, pabaigęs universitetą, tikėtina įsidarbins didelėje įmonėje būdamas 22 ir išeis į pensiją dirbdamas toje pačioje įmonėje. Toks ilgalaikis darbas vienoje įmonėje taip pat suformuoja labai stiprius ryšius tarp darbuotojų. Tai tik apsunkina komunikacijos procesą sprendimo priėmimo metu. Išlieka ta pati ištęsta tvarka, susikerta jauno ir `patyrusio` darbuotojo požiūriai, ilgalaikiai darbuotojų santykiai organizacijoje, pagarba vyresniam ir kolegai. Na ir belieka tik spėlioti, kieno nuomonė laimi…
Vyresni darbuotojai yra vadinami senpai /mentoriais, be pagrindinių pareigų, visuomet yra atsakingi ir už jaunesnio įmonės darbuotojo mokymus. Tad žinių perdavimo kultūra leidžia labai lengvai gauti visus atsakymus. Jie visada atranda laiko tavo klausimams, ir jei jų turi, nereikia tartis dėl susitikimo, gali tiesiog eit ir tau tuoj pat bus viskas išsamiai paaiškinta. Iš pradžių galvojau, kad jie neturi ką veikti, nes tik paklausi, jie iškart papasakoja, pradedant nuo metinio skyriaus plano, pereinant prie klausimo ir baigiant turu po fabriką. Po to supratau, kad tai tiesiog kultūra. Negaila nei laiko, nei energijos perduoti informaciją. Tačiau tai taip pat trukdo sprendimų priėmimui, nes jei tau reikia pasakyti savo nuomonę, bet tu kažko nežinai – tai susirinkimas būna nukeltas vėlesniam laikui, nes pirmiau reikia suteikti visą informaciją tam, kas jos neturi.
Visos šios kultūrinės priežastys susijusios su ilgu sprendimų priėmimo procesu. Galiu palinkėti tik kantrybės, nes būtent jos reikia bendradarbiaujant su tradicinėmis Japonijos įmonėmis.